آرمان عدالت

علمی- پژوهشی- اجتماعی- خبری

آرمان عدالت

علمی- پژوهشی- اجتماعی- خبری

فیلم عدالت(17): کودکان کار

«بچه های کار» موضوعی است که باید به طور خاص مورد توجه قرار گیرد و برای درمانش کاری کرد یا حتی ستاد ویژه ای برای حل این معضل تدارک دید. کودکانی که در سر چهارراه ها می بینیم و گاهی از کنارشان بی تفاوت رد می شویم. یک نکته، بحث درامد خانواده های انهاست که انها را وادار به کار می کند، و شاید بتوان گفت فقر خانواده مهمترین موضوعی است که کودکان را به سمت این عمل سوق داده است. نکته دیگر، این است که انها در انتخاب این عمل اراده ای ندارند و اجبار اجتماعی انها را به دستفروشی یا ... سوق می دهد که ظلمی مضاعف است. نکته سوم، این است که انها نیروهای انسانی اینده این کشور هستند و با این کارهای سخت، بخشی از توان اینده کشور هم از دست می رود. انها می توانستند به مدرسه بروند و خود را به ابراز علم مجهز نمایند. در این فیلم اوضاع بچه های کار را از زبان یک مجری نوجوان می شنویم: بچه های کار

فیلم عدالت(16): قرآن طلا یا غذایی برای محرومان

عدالت آن قدر اهمیت دارد که تعظیم شعائر هم عادلانه باید باشد. زمانی که عده زیادی از مردم زیر خط فقر هستند، آیا توجیه دارد که برخی قرآن طلا درست کنند؟ کدام عمل نزد خداوند عالم مقرب تر است؟ سیر کردن شکم برادران گرسنه یا ساختن قرآنی از طلا؟ ثروتمندان مذهبی باید توجه کنند که از رفتارهایشان در قبال مصرف ثروتشان در آخرت سوال خواهد شد. عدالت بر همه چیز حاکم است حتی بر تعظیم شعائر. در این ویدئو سخنران در این باره صحبت می کند: قرآن طلایی یا شکم گرسنه

فیلم عدالت(15): عدالت در مناصب مدیریتی

متاسفانه در کشور ما مناصب مدیریتی به طور عادلانه چیده نشده است و افراد لایق بر مسند مدیریت ننشسته اند. شاید به گفته گاندی ارزش ها عوض شده است که چنین مدیرانی در حال مدیریت کردن هستند. کشوری با این همه منابع طبیعی و سرمایه انسانی واقعا شایستگی بیش از این را دارد. اگردر جامعه ای نخبگان مدیریت کنند برای بقیه شغل و غذا و امکانات فراهم می شود، اما اگر قضیه برعکس شود جامعه به سوی ویرانی می رود. در ویدئوی زیر سخنران بر این نکته کلیدی تاکید دارد: ناکارآمدی مدیریت

فیلم عدالت(14): عدالت در ایران

به نظر می رسد مهمترین چالش عدالت در ایران این است که افراد در سرجایی که باید باشند، نیستند. به عبارت دیگر مناصب بر اساس لیاقت ها توزیع نشده است. «وضع کل شی فی موضعه» یعنی قرارگیری هر چیز در جایی که باید قرار داشته باشد، نقض شده است. اصولا تا این زمینه از عدالت محقق نشود، نمی توان انتظار پیشرفت شگرفی داشت. در فیلم حاضر سخنران در جملاتی کوتاه بر این نکته تاکید کرده است و مصادیقی برایش بر می شمارد: عدالت در ایران

چالش در مصادیق(24): بررسی عدالت در کارخانه ذوب آلیاژ تهران

یکی  از دانشجویان محترم برای طی کردن دوره کارآموزی در کارخانه ذوب آلیاژ معرفی شد. بعد از اتمام دوره کارآموزی از وی خواستم مواردی را که احساس می کند ممکن است بی عدالتی در سازمان باشد بنگارد. این مواردی است که ایشان برشمرده است. هدف از این کار، کمک به رفع بی عدالتی های اجتماعی و نقد شرکت مورد نظر برای اصلاح اشکالات احتمالی است. اگر موردی به اشتباه بیان شده است، تقاضا داریم یاداوری کنند تا حذف یا توضیح داده شود. برخی مواردی که در شرکت عادلانه به نظر نمی رسد عبارتند از:
با توجه به خصوصی بودن این کارخانه، امکان دسترسی به اطلاعات برای تهیه گزارشی کامل از وضعیت عدالت و اجرای آن درباره کارکنان فراهم نبود. ولی با صحبت هایی که با کارگران و کارکنان صورت گرفت، اگرچه به طور کلی از شرایط کاری خود راضی به نظر می رسیدند، اما از کم بودن حقوق و مزایا که مبنای آن قوانین و مقرارت کار و تامین اجتماعی است، راضی به نظر نمی رسیدند. ضمن این که بعضی از کارگران و کارکنانی که در بخش های دارای محیط سخت و زیان آور مانند کنار کوره های ذوب کار می کنند، انتظار داشتند نسبت به دیگر کارگرانی که در محیط های مناسب‎تر مشغول هستند، تفاوت حقوق و مزایای آنها بیش از آن چیزی باشد که در حال حاظر اعمال و پرداخت می گردد. متاسفانه این مشکل در بسیاری از کارخانه های کشور وجود دارد و مناسب است که برای رفع آن نیروی کار تا حدودی در سود بنگاه شریک شود تا انگیزه کارکنان برای کار افزایش یابد و حقوق عادلانه تری دریافت دارند.
یکی از مشکلات دیگری که سبب کم شدن رضایت کاری و پایین آمدن انگیزه های شغلی کارگران و کارکنان است، تحرّک شغلی ناچیز بود طوری که تا فردی که در مشاغل با جایگاه بالاتر قرار گرفته از کار خود بازنشسته یا مستعفی و یا بر کنار نشود، امکان جایگزینی دیگران و در نتیجه ارتقاء شغلی فراهم نمی باشد. بنگاه ها باید شرایطی را فراهم کنند که نیروی کار امید ارتقای جایگاه شغلی خود را داشته باشد.
با این اوصاف، در مواردی نیز مدیریت کارخانه برای کارکنان خود شرایط مناسبی فراهم کرده است، از جمله تا جایی که ممکن بوده به امور رفاهی آنان پرداخته شده و تجهیزات ایمنی و پیش بینی ملزومات بهداشتی برای کارکنان، تا حدود زیادی رضایت کاری و انگیزه فعالیت را در آنان افزایش داده است. همچنین شرایط محیط کاری مانند رعایت نظم و بهداشت محیط کار و رعایت دیگر مقررات مربوط به محیط تا حدودی مناسب است.

 فاطمه  احسنی فروز ، محمدرضا آرمان مهر

چالش در مصادیق(22): بررسی عدالت در شرکت پلاستیک سازی مادپلاست

یکی  دیگر از دانشجویان محترم برای طی کردن دوره کارآموزی در کارخانه پلاستیک سازی مادپلاست تهران معرفی شد. بعد از اتمام دوره کارآموزی از وی خواستم مواردی را که احساس می کند ممکن است بی عدالتی در سازمان باشد بنگارد. این مواردی است که ایشان برشمرده است. هدف از این کار، کمک به رفع بی عدالتی های اجتماعی و نقد شرکت مورد نظر برای اصلاح اشکالات احتمالی است. اگر موردی به اشتباه بیان شده است، تقاضا داریم یاداوری کنند تا حذف یا توضیح داده شود. البته باید یادآور شویم که شرکت های کوچک بخش خصوصی در کشور ما با مشکلات زیادی دست و پنجه نرم می کنند. برخی مواردی که در شرکت عادلانه به نظر نمی رسد عبارتند از:

1) ساعت کار طولانی: طبق گفته مدیر شرکت چون دستگاه های پلاستیک سازی باید بی وقفه یا با وقفه کم کار کند (به دلیل بالا رفتن دمای دستگاه ها) کارگران این شرکت مجبورند بیشتر روزها بیش از 12 ساعت مشغول به کار باشند و از آنجا که بیشتر کارگران ایرانی طبق قانون 37 قانون کار حاضر به کار کردن بیش از 8 ساعت در یک شیفت نیستند و شرکت مورد بحث نیز شرکتی تازه تأسیس می باشد، شرکت قادر به استخدام 2 شیفت کارگر نمی باشد(به دلیل هزینه زیاد)، از این رو بیشتر از کارگران پاکستانی نیروی کار شرکت خود را تأمین کرده است و این کارگران برای تأمین معاش خانواده خود حاضرند حتی بیش از 12 ساعت در روز نیز کار کنند. که این موضوع با کرامت انسانی نیروی کار تناسب ندارد.
2) حق اعتراض: چون اغلب کارگران این شرکت پاکستانی می باشند و تعهدی برای ماندن آنها در شرکت نیست، کارگران شرکت حتی با وجود احساس ناراحتی، و داشتن نقد به عملکرد شرکت به دلیل ترس از دست دادن شغل خود از حق اعتراض به مدیر شرکت صرف نظر می نمایند.
3) بیمه نبودن و عدم رعایت شرایط ایمنی در شرکت: در این شرکت اگر حادثه ای برای کارگر پیش آید هیچ کس مسئول پاسخ دادن به این کارگران نیست چون کارگران این شرکت بیمه نیستند. البته ملاحظه شده است که خود کارگران شرکت نیز ایمنی را رعایت نمی کنند با این که مدیر شرکت دستکش و ماسک تأمین کرده است! چون در شرکت پلاستیک سازی، پلاستیک ها ذوب هم می شود، اما سیستم تهویه شرکت اصلاً مناسب نیست و ممکن است سلامت کارگران به خطر بیفتد.
مواردی که با  عدالت در این شرکت تطابق دارد عبارتند از:
1) وجود سیستم مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد: طبق مشاهده، متناسب با میزان ساعت کاری وحجم کاری، دستمزدهای عادلانه به کارگران پرداخت می شود. و دستمزد اضافه کاری نیز به کارگران پرداخت می شود. که این خود نوعی عدالت  در توزیع عواملی است.
2) افزایش انگیزه: از آنجا که کارگران این شرکت غیر ایرانی هستند و از خانواده های خود دور هستند، مدیر این شرکت برای افزایش انگیزه و روحیه کارگران هر چند روز که مرخصی بخواهند به آنها می دهد( البته از حقوقشان کم می شود). جالب این که مدیریت شرکت، کارگران  را آخر هر هفته به تفریح می برد، که در تقویت نیروی کار موثر است.

امید است که کاستی های و بی عدالتی ها به تدریج جای خود را به عدالت محوری بدهد و روحیه نشاط و کاری در این شرکت و سایر سازمان های کشور افزایش یابد.
الهه ایمانی، محمدرضا آرمان مهر

چالش در مصادیق(21): عدالت و بی عدالتی در کارخانه سیم و کابل مغان

در هر سازمانی عدالت و بی عدالتی هایی خواسته یا ناخواسته رخ می دهد. یکی از دانشجویان گرامی برای طی کردن دوره کارآموزی در کارخانه سیم و کابل مغان معرفی شد. بعد از اتمام دوره کارآموزی از وی خواستم مواردی را که احساس می کند ممکن است بی عدالتی در سازمان باشد بنگارد تا  منتشر شود. این مواردی است که ایشان برشمرده است. یادآوری می شود که هدف از این کار، کمک به رفع بی عدالتی های اجتماعی و نقد سازمان مورد نظر برای اصلاح اشکالات احتمالی به صورت مصداقی است. اگر موردی به اشتباه بیان شده است یا واحد مربوطه توضیحی دارد، تقاضا داریم یاداوری کنند تا حذف یا توضیح داده شود. برخی از بی عدالتی ها در این کارخانه عبارتند از:
1) مزایایی برای طبقه بندی شغلی در نظر نگرفته شده است. در کارخانه هایی که زیر350 نفر کارگر دارند طبق قانون کار، کارفرما الزامی ندارد که طرح طبقه بندی حقوقی کارکنان را اجرا نماید. از این رو  به اجرای سیاست حداقل دستمزد مبادرت می نمایند. و مدرک تحصیلی، تخصص، پست سازمانی و شرایط سختی کار در نظر گرفته نمی شود.
2) ارتقای عملی وجود ندارد. یعنی در صورت ارتقای یک سرپرست به مدیریت یا یک کارگر به سرپرستی، مزایای اضافی به او تعلق نمی گیرد. این عوامل بی عدالتی انگیزه اصلی پرسنل را برای کارکرد مطلوب از بین می برد.

در کنار این موارد، عواملی نیز هستند که موجب عدم ترک خدمت از جانب پرسنل و دلگرمی آنها می شود: 

1) اکثر کارکنان از کارفرمای خود و رفتار دوستانه ایشان راضی هستند.
2) خدمات رفاهی اعم از وسایل گرمایشی و سرمایشی، وسایل مربوط به ایمنی پرسنل، سرویس رفت و آمد کارگران، خانه بهداشت مستقر در کارخانه، محیط کاری مناسب در اختیار پرسنل قرار گرفته است.
3) دستگاه ها به وسایل ایمنی مکانیکی و برقی مجهز هستند. وسایل باربری سنگین مانند لیفتراک برای ایمنی از خطوط مشخص در کارخانه عبور می کنند.
4) تدابیر بهداشتی دیگری نیز انجام گرفته است، مثلا در کارخانه از مس و مواد شیمیایی و خطرناک برای ساخت روکش سیم و کابل استفاده می شود. همچنین حین کار با این مواد روزانه شیر یا خوراکی های سم زدای دیگر به کارگران داده می شود.

این عوامل سبب ارتقای جایگاه کارگران به عنوان عامل اصلی تولید است و امید است که کاستی های موجود نیز با عنایت مدیریت کارگاه برطرف شود تا روحیه عدالت ورزی به روحیه کاری بیشتر منجر گردد.

نورا امیری، محمدرضا آرمان مهر 

چالش در مصادیق(17): مواردی از بی عدالتی در سازمان بهزیستی شاهرود

عدالت در سطح کلی جامعه و در سطح خرد مثل یک سازمان بسیار مهم و ضروری است. به نظر می رسد که بی عدالتی در سازمان های خصوصی بیشتر از سازمان های دولتی باشد، اما در سازمان های دولتی هم بی عدالتی هایی صورت می گیرد.  یکی از دانشجویان گرامی برای طی کردن دوره کارآموزی در اداره کل سازمان بهزیستی شاهرود معرفی شد. بعد از اتمام دوره کارآموزی از وی خواستم مواردی را که احساس می کند ممکن است بی عدالتی در سازمان باشد بنگارد تا در وبلاگ منتشر شود. این مواردی است که ایشان برشمرده است. یادآوری می شود که هدف از این کار، کمک به رفع بی عدالتی های اجتماعی و نقد سازمان مورد نظر برای اصلاح اشکالات احتمالی به صورت مصداقی است. اگر موردی به اشتباه بیان شده است یا واحد مربوطه توضیحی دارد، تقاضا داریم یاداوری کنند تا حذف یا توضیح داده شود. در سازمان بهزیستی شاهرود، بی عدالتی هایی وجود دارد که می توان به برخی از آن ها اشاره نمود:

1. نارضایتی افراد شاغل در این سازمان از بابت ندادن ارتقاء درجه با توجه به پیشرفت هایشان: در این سازمان کارکنانی که به اصطلاح سر و زبان بیشتری داشتند و با مدیر نزدیک تر و  راحت تر بودند، با انجام کارهایی اضافه برای مدیر، دل وی را به دست می آوردند و موفق به ارتقاء درجه می شدند. مشکلی که در این سازمان افراد شاغل کم ادعا از آن شاکی بودند، نبودن مبنایی خاص و تعریف شده مانند تجربه کاری یا آزمون یکسان برای ارتقاء درجه بود. 

2. چندشغله بودن مدیر: مدیر این سازمان به علت چند شغله بودن در کارهای مختلف، حضور دایم و منظمی در سازمان نداشت. مثلا برخی اوقات از محل کار دیگر به ایشان اطلاع داده می شد که در آنجا حضور پیدا کنند که در نتیجه سازمان را ترک می کردند. این مشکل علاوه بر بی عدالتی نسبت به وظایفی که مدیر در آن سازمان دارد، در جامعه ما که نرخ بیکاری بیداد می کند، نوعی بی عدالتی نسبت به سایر افراد تحصیل کرده است.

3. نارضایتی افراد شاغل در این سازمان از حقوق خود: کمتر افرادی در سازمان های دولتی پیدا می شوند که از حقوق دریافتی خود راضی باشند. افراد این سازمان نیز معتقد بودند نسبت به حجم کاری که دارند و مشکلات کاریشان حقوق مناسبی دریافت نمی کنند.
4. کم بودن پرسنل تحصیل کرده و متخصص: اعتقاد مدیریت به این که کارکنان این سازمان باید حتما شناخته شده باشند سبب شده است که به تحصیلات و تخصّص افراد توجهی نشود. فرایند استخدام نیرو در این سازمان به طور کامل به اختیار مدیریت است و افرادی که مدیر شناخت بیشتری روی آنها دارد شانس بالاتری برای استخدام دارند. مدیر معتقد است ورود افراد تازه کار به داخل سازمان باعث تنش می شود، پس بهتر است از نیروی کار آشنا استفاده کرد؟!. 
5. به همه افراد مراجعه کننده توجه یکسانی نمی شود. به افرادی که مشکلات ظاهری حادتری دارند توجه بیشتری نسبت به سایرین می شود. البته این در مواردی دارای توجیه است، اما نباید سبب تبعیض در رسیدگی شود.

با وجود این کاستی ها، نمی توان خدمات فراوان این عزیزان را نادیده گرفت. چرا که نواقص در ارگان های مختلف وجود دارد و هدف ما کاهش و رفع این نواقص است.

مریم عامریان، محمدرضا آرمان مهر

چالش در مصادیق(16): بی عدالتی های یک شرکت معدنی

یکی از دانشجویان گرامی برای طی کردن دوره کارآموزی در مجتمع سنگ آهن خواف معرفی شد. بعد از اتمام دوره کارآموزی از وی خواستم مواردی را که احساس می کند ممکن است بی عدالتی در سازمان باشد بنگارد تا در وبلاگ منتشر شود. این مواردی است که ایشان برشمرده است. یادآوری می شود که هدف از این کار، کمک به رفع بی عدالتی های اجتماعی و نقد سازمان مورد نظر برای اصلاح اشکالات احتمالی به صورت مصداقی است. اگر موردی به اشتباه بیان شده است یا واحد مربوطه توضیحی دارد، تقاضا داریم یاداوری کنند تا حذف یا توضیح داده شود. در مجتمع سنگ آهن خواف، بی عدالتی هایی وجود دارد که می توان به برخی از آن ها اشاره نمود:
1. ساعات کاری طولانی در معدن: کارکنان از ساعت 5 صبح تا 5 عصر به مدت 12 ساعت در محیط کار حضور دارند و در مواردی 3 ساعت رفت و برگشت آنها از خانه تا محیط کار طول می کشد که در کل 15 ساعت از 24 ساعت شبانه روز را مشغول به کار هستند که این 15 ساعت برای آقایان و خانم ها یکسان است، در حالی که باید ساعت کاری خانم ها کمتر باشد. 
2. عدم برابری حقوق و مزایای بین خانم ها و آقایان: حقوق و دستمزد آقایان در شرایط کاری یکسان با خانم ها متفاوت است.
3. بیشتر کارکنانی که در قسمت سپراتور کار می کنند به دلیل گرد و خاک زیادی که در آن قسمت ایجاد می شود با مشکل ریوی دست و پنجه نرم می کنند. و بیشتر افرادی که من مشاهده کردم چون آموزش های کافی ندیده بودند، از وسایل ایمنی و بهداشتی استفاده مناسب نمی کردند.
4. نبودسرویس های مناسب برای حمل و نقل و رفت و آمد از قسمت های مختلف معدن، در حالی که قسمت های مختلف معدن مثل بخش نیروی انسانی و  بخش آموزش با فاصله زیادی از هم قرار گرفته اند.
5. شخصی که قرار است در معدن کار کند باید فقط مورد تایید اشخاص مهم قرار گیرد، درغیر این صورت به کار فرد توجه نمی شود.
6. به جز ایام تعطیل، حتی در موارد خاص کارگر حق مرخصی ندارد. در طول یک ماه نیز تنها 3 روز به صورت پراکنده می تواند مرخصی داشته باشد.
7. کارکنان به صورت شیفتی کار می کنند؛ یعنی یک هفته روز کار هستند و یک هفته شب کار. در هفته ای که کارگران شیفت شب هستند، به خصوص راننده های کامیون، فقط نیم ساعت حق خوابیدن دارند که این مدت برای 12ساعت رانندگی زمان بسیار کمی می باشد و بیشتر کارگران از این شرایط ناراضی هستند.
8. بیشتر کارگران این معدن از وضعیت حقوقی خود ناراضی هستند، چون بیشترین کار همراه با کمترین دستمزد برای آنها در نظر گرفته شده است، به گفته خودشان مسئولین فقط در صدد افزایش تولید هستند و به شرایط سخت کاری آنها توجه نمی کنند.
9. نبود امکانات کافی برای کارکنان معدن: مثل نبود مهد کودک برای کودکان خانم هایی که بومی منطقه نیستند و پس از گذراندن 6 ماه استراحت مجبورند کودکان خود را به محیط کار بیاورند . 
با وجود این کاستی ها، نمی توان خدمات فراوان این عزیزان را نادیده گرفت. چرا که نواقص در ارگان های مختلف وجود دارد و هدف ما کاهش و رفع این نواقص است.
فاطمه زنگنه قاسم آبادی، محمدرضا آرمان مهر

چالش در مصادیق(15): بی عدالتی های یک سازمان

یکی از دانشجویان گرامی برای طی کردن دوره کارآموزی در بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان دامغان معرفی شد. بعد از اتمام دوره کارآموزی از وی خواستم مواردی را که احساس می کند ممکن است بی عدالتی در سازمان باشد بنگارد تا در وبلاگ منتشر شود. این مواردی است که ایشان برشمرده است. یادآوری می شود که هدف از این کار کمک به رفع بی عدالتی های اجتماعی و نقد سازمان مورد نظر برای اصلاح اشکالات احتمالی به صورت مصداقی است. اگر موردی به اشتباه بیان شده است یا واحد مربوطه توضیحی دارد، تقاضا داریم یاداوری کنند تا حذف یا توضیح داده شود.

بی عدالتی اجتماعی باعث ایجاد ناهنجارهایی در جامعه می گردد که زوال و نابودی عده ای را به همراه دارد. یکی از ریشه های بی عدالتی تبعیض قائل شدن میان افراد مختلف جامعه می باشد. کمتر سازمانی را می توان یافت که کارکنان یا کارمندان از بی عدالتی های موجود در آن سخن نگویند، همه به گونه ای طعم آن را چشیده اند. در سازمانی مانند بنیاد شهید از دید کارکنان و حتی اعضای وابسته به این سازمان بی عدالتی هایی وجود دارد که می توان به برخی از آن ها اشاره نمود:
1- برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان سازمان: برای این دوره ها تعدادی از کارکنان توسط بنیاد انتخاب شده و برای آموزش اعزام می شوند، اما دیگر کارکنان که نیاز آنها به آموزش بیشتر می باشد(به دلیل استفاده از وسایلی با تکنولوژی پیشرفته) از رفتن به این دوره های آموزشی باز می مانند و مجبور می شوند به صورت خودآموز آنها را فرا گیرند. در این مورد پیشنهاد می شود که معیارهای کمی و کیفی روشنی به عنوان شاخص تعیین شود تا اعضا احساس بی عدالتی نکنند، چرا که احساس بی عدالتی نیز عدم تلاش سایر کارکنان را فراهم می نماید. 
2- در مراسم هایی که به مناسبت های مختلف در خارج از سازمان برگزار می شود، از بیشتر کارمندان سازمان خواسته می شود که حضور داشته باشند. در این حالت، دو یا سه نفر از کارمندان برای پاسخگویی مراجعین در اداره می مانند، البته نه به خواست خود، بلکه بنا بر نظر رئیس اداره. جالب این که برای کسانی که در مراسم حضور داشتند اضافه حقوق در نظر گرفته می شود، اما برای افراد حاضر در سازمان نه تنها اضافه حقوق درنظر گرفته نمی شود، بلکه گفته می شود شما ساعات اداری خود را طبق وظیفه ای که دارید در اداره گذرانده اید. پیشنهاد به مسوولان مربوطه این است که برای گزینش این افراد معیاری تعیین شود، ضمن این که پرداخت اضافه حقوق در این حالت معنایی ندارد، مگر این که در ساعات خارج از ساعات اداری کاری انجام شود.
3- عدم اطلاع رسانی صحیح و به موقع امکانات و تسهیلات موجود: این امر سبب می شود که امکانات و تسهیلات ابتدا توسط کارکنان وابسته و نزدیک سازمان مورد استفاده قرار گیرد و از دسترس همه کارکنان دور باشد. از این نظر اطلاع رسانی دقیق، شائبه سوء استفاده را از بین خواهد برد.
4- ملاحظه شده است که در مواردی کسانی که دوره های کوتاهی را در جبهه بوده اند با آمدن به بنیاد و ایجاد سر و صدا و داشتن توقعات زیاد، به امکانات و تسهیلاتی که حقشان نیست، می رسند؛ اما کسانی که با اخلاص و به خاطر خدا به جبهه اعزام شدند با سکوت خود هیچ گاه درخواستی ندارند، و از امکانات و تسهیلاتی که حقشان می باشد می گذرند.
5- در مواردی ملاحظه شده است که در پرداخت بدهکاری ها به اعضای وابسته یا بازنشستگان، با تاخیر زیادی در پرداخت، ارزش زمانی پول بسیار کاهش می یابد.

با وجود این کاستی ها، نمی توان خدمات فراوان این عزیزان را نادیده گرفت. چرا که نواقص در ارگان های مختلف وجود دارد و هدف ما کاهش و رفع این نواقص است.

فاطمه مجیدزاده، محمدرضا آرمان مهر